Comment gérer une alerte ?
Faciliter les signalements
Identifier une situation de harcèlement reste encore délicat pour bon nombre d’employeurs et de salariés.
Il appartient à l’employeur de mettre en œuvre des processus – avec l’appui du référent harcèlement- pour faciliter l’expression des signalements.
Le Code du travail impose l’affichage des coordonnées des référents harcèlement, et des interlocuteurs pouvant être sollicités par les salariés victimes (ainsi que les stagiaires et personnes en formation) ou témoins.
Son article L. 1152-4 al.2 impose également l’affichage des dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit le délit de harcèlement moral dans le code pénal, ainsi que de l’article 222-33 dudit Code portant sur le délit de harcèlement sexuel.
Toute entreprise de plus de 50 salariés doit également tenir un registre des signalements.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (parfois également mobilisés sur le sujet du harcèlement moral) peuvent ici être un très bon appui pour réfléchir aux mesures les plus adéquates et efficaces au regard des contraintes et de l’organisation de l’entreprise.
Nous pouvons vous accompagner pour :
- mettre en place des procédures de recueil des signalements
- mettre en place des process de traitement des alertes
- former vos managers, vos référents et vos représentants du personnel
- communiquer en interne sur la prévention du harcèlement.
« De notre vulnérabilité naître notre force »
Sigmund Freud
« De notre vulnérabilité naîtra notre force »
Sigmund Freud
Réagir face à un signalement
Dès lors que l’employeur est informé d’une situation pouvant relever d’un harcèlement moral ou sexuel, que ce soit par le salarié victime, un témoin, le médecin du travail ou un élu, il lui appartient d’agir et sans délai, sous peine d’engager sa responsabilité.
Agir sans délai ne veut toutefois pas dire agir dans la précipitation !
Il y a lieu faire deux choses : prendre des mesures conservatoires et mettre en place une enquête.
Ces deux actions ont pour but de protéger tant le salarié qui a formulé une plainte, que le salarié qui est visé par celle-ci.
L’enquête peut être réalisée en interne, ou confiée à un prestataire extérieur, ce qui aura l’avantage de garantir une neutralité et une confidentialité des échanges ainsi que des propos tenus.
Nous pouvons vous accompagner pour :
- la mise en place des mesures conservatoires adaptées et l’organisation,
- la réalisation de l’enquête.
Mettre en place une enquête
L’enquête interne a pour finalité de permettre à l’employeur de prendre connaissance des agissements dénoncés, entendre la personne mise en cause, ainsi que les témoins cités par chacun afin de corroborer leurs propos.
Il importe de la réaliser avec rigueur, car elle servira certes d’outils d’aide à la décision, mais aussi de preuve en cas de contentieux.
L’enquête doit lui permettre de s’assurer de la réalité ou non des faits prétendus, et de prendre les décisions nécessaires pour préserver la sécurité des salariés et décider des mesures disciplinaires ou de prévention à prendre.
Si l’enquête aboutit à la conclusion qu’il n’y a pas de faits pouvant caractériser une situation de harcèlement, l’employeur n’en reste pas moins tenu d’agir au titre de son devoir de prévention, car il y a nécessairement un dysfonctionnement ou un conflit qui a conduit à l’expression d’un signalement.
Nous pouvons vous accompagner pour :
- Définir les modalités d’organisation de l’enquête interne si vous souhaitez la mener,
- Réaliser l’enquête si vous décidez de l’externaliser,
- Restituer les résultats de l’enquête auprès des parties prenantes.
« Les opinions formulées restent de vaines paroles tant qu’elles n’ont pas l’acte pour sanction ».
Gustave Flaubert
« Les opinions formulées restent de vaines paroles tant qu’elles n’ont pas l’acte pour sanction».
Gustave Flaubert
« La résilience, c’est l’art de naviguer dans les torrents ».
Boris Cyrulnik
Engager une procédure disciplinaire adaptée
Selon les conclusions de l’enquête, si les faits sont de nature à pouvoir relever d’un harcèlement (que seul un Conseil de prud’hommes pourra qualifier), il appartiendra à l’employeur de prendre la mesure disciplinaire adaptée.
Nous pouvons vous accompagner :
- vous conseiller dans les mesures à mettre en oeuvre (conseils juridiques, en management, en communication…).
« Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès ».
Pierre de Coubertin