Comment prévenir les situations à risque ?
L’employeur a un devoir de protection envers ses salariés et doit appliquer l’article L. 4121-1 du code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels (…) ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »
Cet article s’applique en matière de harcèlement par une double obligation envers l’employeur :
- mettre en place des actions de prévention
- réagir immédiatement en cas d’alerte ou dès la connaissance de faits de harcèlement.
En cas de situation avérée de Harcèlement, l’obligation de prévention de l’employeur se trouve d’autant plus renforcée qu’elle ouvre droit à une indemnisation du salarié sur ce préjudice qui sera distinct du préjudice découlant du harcèlement subi. C’est une double indemnisation qui est ouverte au salarié.
« À force de sacrifier l’essentiel à l’urgence,
on finit par oublier l’urgence de l’essentiel ».
Edgar Morin
Comment prévenir les situations à risque ?
L’employeur a un devoir de protection envers ses salariés et doit appliquer l’article L. 4121-1 du code du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels (…) ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »
Cet article s’applique en matière de harcèlement par une double obligation envers l’employeur :
- mettre en place des actions de prévention
- réagir immédiatement en cas d’alerte ou dès la connaissance de faits de harcèlement.
En cas de situation avérée de Harcèlement, l’obligation de prévention de l’employeur se trouve d’autant plus renforcée qu’elle ouvre droit à une indemnisation du salarié sur ce préjudice qui sera distinct du préjudice découlant du harcèlement subi. C’est une double indemnisation qui est ouverte au salarié.
« À force de sacrifier l’essentiel à l’urgence,
on finit par oublier l’urgence de l’essentiel ».
Edgar Morin
Prévenir par la formation
La formation à la prévention du harcèlement : une obligation
L’employeur a une obligation de prévention du harcèlement, notamment par la formation des différents acteurs : managers, référents harcèlement, professionnels des RH, mais aussi l’ensemble des salariés.
Pour répondre aux besoins des entreprises et des collectivités, nous proposons un catalogue de formations, qui peuvent être adaptées aux besoins ou aux particularités de nos clients.
« L’homme et sa sécurité doivent constituer la première préoccupation de toute aventure technologique »
Albert Einstein
| Intitulé de la formation | Durée | Public |
|---|---|---|
Formation à la prévention du harcèlement | 1 jour | Managers, Responsables RH, Représentants du personnel, Chargés de prévention |
Manager sans harceler | 1 jour | Managers |
Sensibilisation à la prévention du harcèlement | 0,5 jour | Tout public |
Conférence sur la prévention du harcèlement | 2 heures | Tout public |
Exercer les fonctions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes | 1,5 jour | Référents Harcèlement Sexuel, Représentants du personnel, Responsables RH |
Exercer les fonctions du référent harcèlement moral et sexuel | 2 jours | Référents Harcèlement Sexuel |
La formation à la prévention du harcèlement : une obligation
L’employeur a une obligation de prévention du harcèlement, notamment par la formation des différents acteurs : managers, référents harcèlement, professionnels des RH, mais aussi l’ensemble des salariés.
Pour répondre aux besoins des entreprises et des collectivités, nous proposons un catalogue de formations, qui peuvent être adaptées aux besoins ou aux particularités de nos clients.
« L’homme et sa sécurité doivent constituer la première préoccupation de toute aventure technologique »
Albert Einstein
| Intitulé de la formation | Durée | Public |
|---|---|---|
Formation à la prévention du harcèlement | 1 jour | Managers, Responsables RH, Représentants du personnel, Chargés de prévention |
Manager sans harceler | 1 jour | Managers |
Sensibilisation à la prévention du harcèlement | 0,5 jour | Tout public |
Conférence sur la prévention du harcèlement | 2 heures | Tout public |
Exercer les fonctions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes | 1,5 jour | Référents Harcèlement Sexuel, Représentants du personnel, Responsables RH |
Exercer les fonctions du référent harcèlement moral et sexuel | 2 jours | Référents Harcèlement Sexuel |
La prévention : un coût ou un investissement ?
Rares sont les organisations en règle avec l’obligation légale de prévention. Les raisons invoquées sont la méconnaissance de la loi et le coût des actions de prévention.
Effectivement, les actions de prévention comme les formations ou les diagnostics représentent une charge financière (honoraires, frais pédagogiques, frais annexes, temps de travail, etc.). Cependant, économiser sur ce type d’actions comporte non seulement de nombreux risques et peut, en cas d’incident grave, coûter beaucoup plus cher que la prévention.
Le coût indirect est notable :
- absentéisme,
- turnover, perte des talents,
- baisse de productivité,
- atteinte à la marque employeur, etc.
Une autre manière de voir les choses est de considérer la dépense de prévention comme un investissement.
L’étude Matrix de 2013 citée par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail montre que, dans les pays européens, chaque euro dépensé dans un programme de promotion de la santé mentale et dans la prévention des troubles mentaux en milieu de travail génère un bénéfice net pouvant atteindre 13,62 euros en un an.
Plus largement, selon l’OMS, la France est au 3e rang mondial des pays recensant le plus grand nombre de dépressions liées au travail.
« Celui qui a
un pourquoi
peut porter tous
les comment ».
Friedrich Nietzsche
« Celui qui a
un pourquoi
peut porter tous
les comment ».
Friedrich Nietzsche
« Nous savons que la violence naît quand des personnes qui souffrent ignorent comment exprimer leur douleur clairement »
Marshall Rosenberg
Prévenir par la médiation
De nombreux facteurs peuvent conduire à une situation de harcèlement.
La médiation peut être un outil de résolution des conflits qui ont pu conduire à des agissements relevant d’un harcèlement moral, ou risquant d’y conduire.
Il est d’usage de dire que le harcèlement est le résultat d’un conflit qui n’a pas su s’exprimer.
La médiation est un processus volontaire, structuré, permettant à deux ou plusieurs parties d’exprimer leurs différends et de rechercher par elles-mêmes un accord visant à résoudre celui-ci selon les modalités qu’elles auront elles-mêmes définies. Le médiateur interviendra comme tiers facilitateur, qu’elles auront choisi.
La médiation peut se montrer très utile, mais reste limité aux situations de harcèlement moral.
« Nous savons que la violence naît quand des personnes qui souffrent ignorent comment exprimer leur douleur clairement »
Marshall Rosenberg
Prévenir par l’information et la sensibilisation
Il est un constat fait par de nombreuses études : le manque de connaissance des salariés en la matière.
Lors de nos enquêtes, nous sommes souvent interloquées par le manque de connaissance des employeurs, managers eux-mêmes, qui pourtant sont les premiers concernés par les mesures de formation. Malgré leur formation, les méconnaissances du sujet restent très/trop importantes.
De manière générale, un sondage IPSOS (baromètre du harcèlement au travail, qualisocial&ipsos2022) a révélé que sur l’échantillon sollicité, 4% des salariés déclaraient se considérer bien informés sur le sujet du harcèlement.
On ne peut s’étonner alors que 73% de ces sondés soient en difficulté pour identifier avec précision une situation de harcèlement professionnel. Pourtant, ils sont tout autant à se déclarer comme victime d’une situation de harcèlement sur les 5 dernières années.
31% des salariés entendus ont considéré bénéficier d’une communication sur le sujet de la part de leur direction.
Ce n’est pas suffisant, d’autant qu’une fois informés, les managers ont le sentiment à hauteur d’un tiers d’avoir déjà été auteur de harcèlement.
À défaut de pouvoir identifier les situations, celles-ci auront de grands risques de rester méconnues.
L’information passe par la formation, mais aussi par les actions de communication de l’employeur, outre les affichages, et tous autres moyens pour lesquels nous pouvons vous accompagner.
« Savoir écouter est un art ».
Epitecte
« Savoir écouter est un art ».
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